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Certezas e interrogantes sobre la ultraactividad ilimitada

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El profesor Gordo González ha publicado recientemente una entrada en el Blog El Foro de Labos sobre la reforma operada por el RD-ley 32/2021, en lo referente a la ultraactividad de los convenios colectivos .

Esperamos que disfrutéis con su lectura:

Con motivo de la publicación de la reforma laboral la Revista Labos ha publicado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo “El retorno de la ultraactividad ilimitada: una verdadera derogación de la reforma laboral del año 2012”. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales tratados en dicho artículo, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

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La aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo supone un éxito de la concertación social. No obstante, el triunfo que supone su carácter acordado es a la vez su principal debilidad, pues algunos de los preceptos nucleares de esta reforma plantean notables interrogantes, fruto de una redacción confusa y alambicada. La reforma de la ultraactividad es, sin embargo, una de las materias en las que mayor claridad se aprecia. Podría resumirse en que este es quizás el único apartado en el que se cumple de forma plena la derogación de la reforma laboral del año 2012. Además, los cambios introducidos mejoran notablemente la situación previa y permiten superar buena parte de los problemas generados por aquella.

En la materia específica que afecta a esta entrada, la reforma conserva algunos aspectos de la regulación previa. Así, por ejemplo, el RDL 32/2021 ha respetado el principio de que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Asimismo, los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo podrán seguir acordando su revisión durante la vigencia de este.

En cuanto a los aspectos modificados por el RDL 32/2021, en primer lugar, se ha producido una reforma de la regulación de los mecanismos de solución de divergencias y, en segundo lugar, se ha alterado de forma notable la vigencia del convenio una vez constatada la imposibilidad de alcanzar un acuerdo.

Desde el año 2011 nuestro ordenamiento ya contemplaba la obligación de que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, debían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje. Dicha obligación, que fue conservada por la reforma del año 2012, se ha tornado en un mandato más imperativo en la reforma del año 2021, desplazando el foco de atención de los instrumentos interprofesionales a los sujetos negociadores. El legislador ha querido enfatizar la obligación de los sujetos negociadores de someterse a procedimientos de mediación y, en su caso, arbitraje para tratar de superar los bloqueos negociadores. Es necesario precisar que la introducción de la expresión “las partes deberán”, en el art. 84.4 ET, no debe ser interpretada como una obligación de los servicios de mediación autonómicos y estatal de perseguir de forma activa los bloqueos, sino que debe ser traducida como un llamamiento enérgico a los agentes sociales a que diriman sus diferencias en estas útiles instancias y, en último término, a que cualquiera de las partes pueda obligar a la otra a someterse a dichos procedimientos de mediación.

Sin lugar a duda, es en el régimen de la vigencia del convenio colectivo cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo donde la modificación es más intensa. Como se ha indicado, la reforma contempla la vigencia de los convenios colectivos con carácter ilimitado. Dicho régimen entró en vigor el 31de diciembre de 2021 y resulta de aplicación a todos los convenios que sean denunciados a partir de entonces y a los ya denunciados en aquel momento (DT 7ª RDL 32/2021).

La incorporación de un régimen transitorio debe ser valorado de forma muy positiva, pues evita incertidumbres sobre los convenios ya denunciados. Ahora bien, como se pone de manifiesto en al artículo del que trae causa esta entrada, el legislador no ha resuelto qué ocurre con aquellos convenios colectivos que hubieran transcrito e incorporado en sus textos la ultraactividad de un año, contemplada en la anterior redacción del artículo 86 ET, ni con aquellos otros instrumentos que hubieran incorporado cláusulas de vigencia que exceptuaran el régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores pactadas conforme al marco normativo anterior. En estos casos, se plantea la duda razonable de si la mera transcripción de una norma que estaba vigente en el momento de la negociación, pero que ya no lo está, o si el acuerdo que mejoraba la ultraactividad prevista anteriormente, pero que empeora la vigente tras el RDL 32/2021, deben interpretarse solo como el compromiso de los negociadores con la normativa que en cada momento esté en vigor o como el pacto en contrario que exige el vigente artículo 86.3 ET para disponer de un régimen alternativo a la ultraactividad dispuesta por el Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, la reforma tampoco ha resuelto una problemática derivada del criterio de contractualización aplicado por el Tribunal Supremo en su interpretación de la reforma del año 2012. El conflicto radica en que los nuevos convenios colectivos que se negocien serán directamente aplicables a todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, pero sus cláusulas funcionarán de forma diferente dependiendo de si los trabajadores tienen o no una condición más beneficiosa proveniente de un convenio previo y extinto, con condiciones más beneficiosas contractualizadas en sus contratos. En cualquier caso, como se señalaba al inicio de esta entrada, el balance de la reforma del año 2021 –que pone fin a una década anómala en la regulación de la ultraactividad en nuestro país y retoma la ultraactividad ilimitada que estuvo en vigor desde el año 1980 hasta el año 2012– debe ser necesariamente muy positivo. Los analistas más críticos dirán que todo ello será a costa de una indeseable petrificación de las condiciones laborales en las empresas. No obstante, la ultraactividad del convenio colectivo no sirve para ese fin, a pesar de lo que así fuera afirmado por el legislador del año 2012. Esta institución pretende garantizar provisionalmente la continuidad de los preceptos en tanto continúe la negociación de un nuevo convenio, pero no cubre vacíos normativos, como ha señalado el Tribunal Supremo. Mucho menos imposibilita transformar y adaptar el contexto productivo a la realidad de cada momento, pues dicha modificación puede producirse a través de los cauces correctos. Es decir, las reglas del descuelgue de convenios colectivos (art. 82.3 ET), cuando no es posible alcanzar un nuevo texto, pero si inaplicar el ultraactivo; o a través de las reglas de concurrencia, cuando el bloqueo en la unidad impide tanto alcanzar un nuevo convenio como descolgarse del vigente.

Seminario del Blog El Foro de Labos y la Revista Labos sobre la reforma laboral de 2021

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La profesora de la Puebla Pinilla y el profesor Gordo González han participado esta tarde en un Seminario sobre la Reforma Laboral de 2021. Un evento que ha sido organizado por el Blog El Foro de Labos y la Revista Labos con ocasión del número monográfico que se va a publicar en esta última en las próximas semanas.

En su doble rol de moderadora de la primera mesa y de participante en la segunda, la profesora de la Puebla ha colaborado con el análisis de la Reforma Laboral centrando su paticipación en la suspensión y reducción de jornada.

Por su parte, el profesor Gordo, ha intervenido explicando las especificidades de la vigencia de los convenios colectivos.

La Reforma Laboral de 2021: elogio de la sensatez

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Los profesores Mercader Uguina y de la Puebla Pinilla han publicado una nueva entrada en el Blog El Foro de Labos con ocasión de la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esperamos que disfrutéis de su lectura:

Esta entrada ha sido elaborada por los profesores Jesús R. Mercader Uguina y Ana de la Puebla Pinilla

La sensatez en la vida y en el Derecho no suele ser, desgraciadamente, la regla que marque el actuar de las personas y, menos aún, en una sociedad acelerada en la que es difícil que las decisiones se adopten con la pausa y el sosiego necesario. Por eso creemos que debemos valorar muy positivamente la reforma laboral que hoy publica el Boletín Oficial del Estado que es, ante todo, sensata, razonable y prudente. La misma ha sido fruto de un largo y complejo proceso de negociación en la que los interlocutores sociales han tenido el enorme mérito de conseguir consensos sobre materias sensibles y alcanzar un acuerdo en un terreno tan complejo y sinuoso, cualquiera que sea el momento en el que se produzca, como lo es el laboral. Que Gobierno y, en particular, los responsables del Ministerio de Trabajo, UGT, CC.OO, CEOE y CEPYME hayan conseguido ese punto de equilibrio, en un contexto tan difícil como el actual, es un mérito incuestionable que no solo ayuda a nuestro debilitado mercado de trabajo sino que fortalece nuestro entero sistema democrático.

La COVID-19 si ha tenido alguna virtud ha sido la de concienciarnos a todos de que es necesario abandonar posiciones maximalistas y de que debemos remar en la misma dirección. El espíritu de diálogo resultó ya fundamental en la brillante gestión laboral de la pandemia a través de la normativa de emergencia, un espíritu que estuvo en su base desde el primer momento y que se materializó a través de los sucesivos Acuerdos en Defensa del Empleo. Una interlocución que, en palabras de la Exposición de Motivos del RD-L 24/2020, constituye una “pieza fundamental para la reconstrucción y el fortalecimiento del mercado de trabajo, con el objetivo de conseguir una recuperación eficiente, pero también justa, equitativa, inclusiva y con vocación de futuro”. Estos acuerdos crearon una auténtica red permanente para la gestión negociada de la crisis y ha sido precisamente en ese marco de entendimiento, que ha tenido otros relevantes ejemplos, en el que se ha fraguado la actual reforma laboral.

El resultado de todo ello es un conjunto de respuestas coherentes y de futuro (como decía Jesús Cruz en su artículo de ayer en El País, “Una reforma estructural con futuro”) para nuestro mercado de trabajo. Un mercado débil y precario que se encontraba necesitado de atención y de mecanismos que le ayudaran a, lentamente, cambiar la consolidada cultura de la temporalidad por otra en la que la indefinición comience a ser la regla. Por ello, la apuesta por la contratación indefinida, el relevante papel que se otorga al trabajo fijo discontinuo, la reformulación del contrato fijo de obra, el control equilibrado sobre los tipos de contratos temporales (eliminando del campo de juego el de obra o servicio determinado) o, en fin, una muy meditada reconstrucción de los contratos formativos son los cimientos sobre los que se arma la apuesta por un modelo de flexiseguridad socialmente responsable.

Una reforma que viene a consolidar, también, modelos exitosos como los ERTE, que han ayudado en los dos últimos años a contener la destrucción del empleo y garantizar la estabilidad de muchos miles de puestos de trabajo. Un acierto es, sin duda, esta apuesta. Y, en esta línea, se da luz a nuevos instrumentos de adaptación no traumática frente a las crisis como el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de empleo que puede resultar una excelente herramienta para enfrentarnos a los cambios que el sistema productivo va a vivir en los próximos años como consecuencia de la transformación digital. Dos apuestas por la conservación y no por la destrucción del empleo como medidas preferentes para enfrentarse a cualquier necesaria readaptación que exija, ahora y en el futuro, nuestro tejido productivo.

La necesidad de reformar algunos aspectos de la normativa existente en materia de negociación colectiva era una necesidad, como lo era también establecer mecanismos que moderaran los excesos oportunistas que se habían producido en los ámbitos empresariales de negociación. La apuesta por convertir el convenio de sector en un referente en lo salarial (limitación de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa o  determinación del convenio aplicable a contratas y subcontratas) o la resurrección de la regla clásica de conservación del convenio en situaciones de ultraactividad, son soluciones acordadas, no lo debemos olvidar, fruto de largas, extensas y profundas reflexiones. Estamos seguros que los puntos de equilibrio no han sido fáciles de alcanzar y, seguramente, han existido renuncias e incluso alguien pueda pensar que ha cedido o admitido demasiado. Pero en eso consiste el verdadero diálogo y, por otra parte, esa insatisfacción, como apuntaba Mario Barros en su artículo de ayer en El Confidencial “La reforma laboral del consenso”, es, seguramente, “sinónimo de un buen acuerdo”.

La norma se acompaña de varias disposiciones que vienen a apuntalar desde la Seguridad Social las líneas básicas diseñadas por la norma. Como la norma también refuerza la función de control y vigilancia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Nadie duda de la voluntad de cumplimiento de la normativa laboral por las empresas españolas que en muchos casos han dado ejemplo de compromiso con el empleo en el momento que estamos viviendo. Pero no está de más establecer mecanismos sancionadores que ayuden a comprender a los menos responsables los riesgos de sus actuaciones.

Frente a los modelos de reformas unilaterales que han jalonado nuestra historia, una reforma laboral sin vencedores ni vencidos es una buena noticia. En una civilización de la conversación, consciente de la potencialidad del progreso que, como explicó Dahrendorf, conlleva el conflicto, la solución dialogada de los problemas resulta la vía natural de canalización de la contraposición de intereses, máxime si se trata de un ámbito como el laboral, donde el diálogo social y el acuerdo son las señas de identidad de un modelo social democrático, avanzado y maduro. Un valor esencial que resulta especialmente reseñable cuando los puntos de acuerdo remiten a principios como la consecución de un mercado de trabajo robusto en el que la indefinición de sus contratos de trabajo sea la regla y no la excepción; donde se apuesta abiertamente por la conservación del empleo en cualquier contexto de crisis y, en el que, en fin, se pretenden garantizar unas condiciones de trabajo dignas a todos los que contribuyen con su trabajo al desarrollo de la actividad económica.

Cuando andábamos buscando el espíritu de la transición y recuperar sus consensos, esta reforma parece indicarnos que vamos por buen camino. A partir de este momento, los intérpretes entraremos a valorar sus contenidos. Seguramente destacaremos lagunas, contradicciones e indeterminaciones y echaremos de menos la dorada precisión que solo se alcanza en el cielo de los conceptos pero, precisamente, en eso consiste la labor del jurista. En todo caso, no deberemos olvidar, ni tampoco lo deberían hacer los jueces y Tribunales, que una norma como la presente deberá ser interpretada a la luz de la fecunda confianza mutua que ha servido de base a los interlocutores sociales para alcanzar el acuerdo.