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negociación colectiva

Certezas e interrogantes sobre la ultraactividad ilimitada

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El profesor Gordo González ha publicado recientemente una entrada en el Blog El Foro de Labos sobre la reforma operada por el RD-ley 32/2021, en lo referente a la ultraactividad de los convenios colectivos .

Esperamos que disfrutéis con su lectura:

Con motivo de la publicación de la reforma laboral la Revista Labos ha publicado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo “El retorno de la ultraactividad ilimitada: una verdadera derogación de la reforma laboral del año 2012”. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales tratados en dicho artículo, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

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La aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo supone un éxito de la concertación social. No obstante, el triunfo que supone su carácter acordado es a la vez su principal debilidad, pues algunos de los preceptos nucleares de esta reforma plantean notables interrogantes, fruto de una redacción confusa y alambicada. La reforma de la ultraactividad es, sin embargo, una de las materias en las que mayor claridad se aprecia. Podría resumirse en que este es quizás el único apartado en el que se cumple de forma plena la derogación de la reforma laboral del año 2012. Además, los cambios introducidos mejoran notablemente la situación previa y permiten superar buena parte de los problemas generados por aquella.

En la materia específica que afecta a esta entrada, la reforma conserva algunos aspectos de la regulación previa. Así, por ejemplo, el RDL 32/2021 ha respetado el principio de que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Asimismo, los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo podrán seguir acordando su revisión durante la vigencia de este.

En cuanto a los aspectos modificados por el RDL 32/2021, en primer lugar, se ha producido una reforma de la regulación de los mecanismos de solución de divergencias y, en segundo lugar, se ha alterado de forma notable la vigencia del convenio una vez constatada la imposibilidad de alcanzar un acuerdo.

Desde el año 2011 nuestro ordenamiento ya contemplaba la obligación de que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, debían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje. Dicha obligación, que fue conservada por la reforma del año 2012, se ha tornado en un mandato más imperativo en la reforma del año 2021, desplazando el foco de atención de los instrumentos interprofesionales a los sujetos negociadores. El legislador ha querido enfatizar la obligación de los sujetos negociadores de someterse a procedimientos de mediación y, en su caso, arbitraje para tratar de superar los bloqueos negociadores. Es necesario precisar que la introducción de la expresión “las partes deberán”, en el art. 84.4 ET, no debe ser interpretada como una obligación de los servicios de mediación autonómicos y estatal de perseguir de forma activa los bloqueos, sino que debe ser traducida como un llamamiento enérgico a los agentes sociales a que diriman sus diferencias en estas útiles instancias y, en último término, a que cualquiera de las partes pueda obligar a la otra a someterse a dichos procedimientos de mediación.

Sin lugar a duda, es en el régimen de la vigencia del convenio colectivo cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo donde la modificación es más intensa. Como se ha indicado, la reforma contempla la vigencia de los convenios colectivos con carácter ilimitado. Dicho régimen entró en vigor el 31de diciembre de 2021 y resulta de aplicación a todos los convenios que sean denunciados a partir de entonces y a los ya denunciados en aquel momento (DT 7ª RDL 32/2021).

La incorporación de un régimen transitorio debe ser valorado de forma muy positiva, pues evita incertidumbres sobre los convenios ya denunciados. Ahora bien, como se pone de manifiesto en al artículo del que trae causa esta entrada, el legislador no ha resuelto qué ocurre con aquellos convenios colectivos que hubieran transcrito e incorporado en sus textos la ultraactividad de un año, contemplada en la anterior redacción del artículo 86 ET, ni con aquellos otros instrumentos que hubieran incorporado cláusulas de vigencia que exceptuaran el régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores pactadas conforme al marco normativo anterior. En estos casos, se plantea la duda razonable de si la mera transcripción de una norma que estaba vigente en el momento de la negociación, pero que ya no lo está, o si el acuerdo que mejoraba la ultraactividad prevista anteriormente, pero que empeora la vigente tras el RDL 32/2021, deben interpretarse solo como el compromiso de los negociadores con la normativa que en cada momento esté en vigor o como el pacto en contrario que exige el vigente artículo 86.3 ET para disponer de un régimen alternativo a la ultraactividad dispuesta por el Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, la reforma tampoco ha resuelto una problemática derivada del criterio de contractualización aplicado por el Tribunal Supremo en su interpretación de la reforma del año 2012. El conflicto radica en que los nuevos convenios colectivos que se negocien serán directamente aplicables a todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, pero sus cláusulas funcionarán de forma diferente dependiendo de si los trabajadores tienen o no una condición más beneficiosa proveniente de un convenio previo y extinto, con condiciones más beneficiosas contractualizadas en sus contratos. En cualquier caso, como se señalaba al inicio de esta entrada, el balance de la reforma del año 2021 –que pone fin a una década anómala en la regulación de la ultraactividad en nuestro país y retoma la ultraactividad ilimitada que estuvo en vigor desde el año 1980 hasta el año 2012– debe ser necesariamente muy positivo. Los analistas más críticos dirán que todo ello será a costa de una indeseable petrificación de las condiciones laborales en las empresas. No obstante, la ultraactividad del convenio colectivo no sirve para ese fin, a pesar de lo que así fuera afirmado por el legislador del año 2012. Esta institución pretende garantizar provisionalmente la continuidad de los preceptos en tanto continúe la negociación de un nuevo convenio, pero no cubre vacíos normativos, como ha señalado el Tribunal Supremo. Mucho menos imposibilita transformar y adaptar el contexto productivo a la realidad de cada momento, pues dicha modificación puede producirse a través de los cauces correctos. Es decir, las reglas del descuelgue de convenios colectivos (art. 82.3 ET), cuando no es posible alcanzar un nuevo texto, pero si inaplicar el ultraactivo; o a través de las reglas de concurrencia, cuando el bloqueo en la unidad impide tanto alcanzar un nuevo convenio como descolgarse del vigente.

Vuelta a la presencialidad en los centros de trabajo: ¿puede la empresa alterar la organización de forma unilateral?

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El profesor Gordo González ha publicado recientemente una entrada en el Blog EL Foro de Labos sobre la vuelta a la presencialidad en el centro de trabajo, que esperamos disfrutéis:

El elevado nivel de vacunación en nuestro país y la tendencia decreciente de la “Tasa de Incidencia Acumulada a 14 días” están favoreciendo que muchas empresas deseen reducir de forma progresiva el nivel de teletrabajo y recuperar la presencialidad de su plantilla. Dicho proceso provoca, entre otros, dos importantes interrogantes. En primer lugar, si debe negociarse la vuelta a la presencialidad con la representación de los trabajadores y si esta solo es admisible con acuerdo. En segundo lugar, si la empresa puede modificar las condiciones en las que se desarrollaba el trabajo con carácter previo a la generalización del teletrabajo.

En cuanto a la posibilidad de imponer de forma unilateral la presencialidad, primero debe clarificarse el régimen jurídico aplicable al teletrabajo por Covid-19. Esta modalidad de trabajo fue impulsada al comienzo de los Estados de alarma de forma determinante por el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Este precepto se prorrogó hasta el 9 de agosto de 2021 mediante el artículo 15 Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo. Por tanto, a partir del 10 de agosto la preferencia en favor del trabajo a distancia fijada por el RDL 8/2020 ha desaparecido. Sin embargo, como se analiza en una entrada previa en el blog, la DT 3ª RDL 28/2020, primero, y la DT 3ª Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, después, han validado el teletrabajo impulsado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19. Ello posibilita que, siempre que sigan existiendo estas restricciones sanitarias, se pueda mantener el teletrabajo aplicando el régimen jurídico vigente durante la pandemia.

La eliminación de aforos y de horarios prevista en la Comunidad de Madrid a partir del próximo lunes día 20 de septiembre pone en cuestión, al menos en esta y otras Comunidades con regulaciones similares, la posibilidad de mantener el régimen de teletrabajo con base en la normativa sanitaria extraordinaria derivada del Covid-19. Así, a partir de ese momento, parece razonable sostener que las empresas deberían adaptar sus sistemas de teletrabajo a las disposiciones de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia o, de lo contrario, prescindir de sus sistemas de teletrabajo. Si optaran por esta segunda opción, si su puesta en marcha fue unilateral, superadas las restricciones sanitarias su eliminación no debería requerir tampoco de negociación con la representación de los trabajadores, de modo que la empresa podría exigir retomar la presencialidad. No obstante, a fin de conservar la paz social en la empresa y dado que muchas empresas acordaron y negociaron con los representantes de sus trabajadores la puesta en marcha del teletrabajo al inicio de la pandemia, parece prudente y siempre recomendable entablar un proceso de información y consulta con los representantes de los trabajadores a fin de constatar si  en la actividad empresarial concreta se han superado los riesgos derivados del Covid-19 y, por tanto, efectivamente se puede retomar la presencialidad.

En segundo lugar, con ocasión de la vuelta progresiva a la normalidad, –que en el ámbito de las empresas supone la reincorporación al trabajo presencial desde la prestación del trabajo a distancia o la reanudación de la actividad tras un ERTE– muchas empresas se están planteando introducir cambios organizativos en el entorno laboral de prestación de servicios. En este sentido, se están implementando programas incentivados de teletrabajo o se están sustituyendo los despachos individuales por los denominados puestos calientes inteligentes –en los que un mismo puesto de trabajo es ocupado por diferentes trabajadores mediante la reserva del mismo a través de aplicaciones– o, por configuraciones colectivas del centro de trabajo en las que todos los trabajadores comparten el mismo espacio, las denominadas praderas de trabajadores. El interrogante al respecto es si estas modificaciones pueden ser libremente decididas por la empresa o si estas deben someterse al procedimiento previsto en el artículo 41 ET. Los cambios señalados no dejan de ser un criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Por tanto, dichos cambios deben encuadrarse en el poder directivo del empresario regulado en el artículo 20 ET y pueden ser impuestos de forma unilateral sin acuerdo ni negociación previa. Así ha sido advertido por la Audiencia Nacional para el caso de la puesta en marcha de puestos calientes, SAN de 27 de julio de 2021.

XXXIII Jornada «Teletrabajo y negociación colectiva»

By | Cambio tecnológico, Jornadas

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos celebró el pasado miércoles 25 de noviembre sus XXXIII Jornadas. Estas abordaron el análisis del “Teletrabajo y la Negociación Colectiva”.
En las jornadas se presentaron las siguientes ponencias temáticas:

  • “Las llamadas a la negociación colectiva en la regulación del trabajo a distancia”, Ana de la Puebla Pinilla, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid.
  • “Negociación colectiva en el teletrabajo: conciliación y flexibilidad en el tiempo de trabajo”, Yolanda Quintanilla Navarro. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.
  • “Negociación colectiva y teletrabajo: retribución y asunción de costes por la empresa”, Daniel Pérez del Prado. Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Carlos III de Madrid.

Las jornadas se pueden ver aquí.