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Vacaciones y déficits de plantilla: ¿puede recurrirse a la contratación temporal para sustituir al personal en vacaciones?

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La profesora de la Puebla Pinilla ha publicado una reciente entrada en el Blog El Foro de Labos en la que trata un tema muy actual como es el relativo al de las vacaciones y los déficits de plantilla.

Disfruten con su lectura:

Desde el mismo momento de su constitución, el actual Gobierno anunció una profunda reforma del Estatuto de los Trabajadores que, entre otras instituciones, afectaría a la regulación de la contratación laboral (los objetivos en esta materia se recogían, ya a finales del 2019, en el documento Coalición progresista, Un nuevo acuerdo para España). La emergencia generada por el COVID-19 aparcó cualquier proyecto de reforma y los esfuerzos del gobierno, sindicatos y patronal se concentraron en articular las medidas necesarias para hacer frente al impacto laboral de la pandemia. Actualmente, una vez que la situación sanitaria va quedando bajo control, se han retomado las iniciativas reformadoras y ya está sobre la mesa de negociación la posible reforma de la contratación temporal. Una reforma ineludible e inaplazable dados los elevados y persistentes índices de temporalidad que caracterizan a nuestro mercado de trabajo y las llamadas de atención recibidas desde la Unión Europea para corregir esta situación.

Tiempo habrá de analizar y valorar las decisiones que al respecto se vayan tomando. Mi objetivo, en este momento, es advertir que, antes de que la reforma legal llegue, algo se está moviendo ya en el marco de la contratación temporal. Se trata de cambios con un evidente impacto en el uso de los contratos de duración determinada, que vienen de la mano de diversos pronunciamientos judiciales que alteran interpretaciones consolidadas y sostenidas durante largos años y que habían actuado como un factor de legitimación del uso de la contratación temporal.

Significativa es, en este sentido, la STS de 29 de diciembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:4383), que había venido precedida de algunos pronunciamientos que anticipaban un cambio en la interpretación judicial sobre el uso de la contratación temporal vinculada a la celebración de contratas y subcontratas. La citada sentencia da un vuelco a su propia doctrina para rechazar la licitud de acudir al contrato de obra o servicio “cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso”.  No menor impacto tendrá la STS de 28 de junio de 2021 (ECLI:ES:TS:2021:2454) en la que se rectifica la aplicación que venía haciendo de su propia doctrina en relación a la duración del contrato de interinidad por vacante en el sector público.

En esta misma línea de contención del uso abusivo de la contratación temporal se mueve otra serie de pronunciamientos judiciales que han ido progresivamente limitando el recurso a la contratación temporal para sustituir a trabajadores durante el disfrute de sus vacaciones. Una cuestión de la mayor actualidad, máxime en estas fechas de inicio de periodo estival donde las empresas afrontan una disminución de la mano de obra disponible como consecuencia de las vacaciones de sus empleados.

Hasta fechas recientes, la doctrina judicial no se había cuestionado el recurso a la contratación temporal para sustituir al personal durante el disfrute de sus vacaciones. El debate se centraba en torno al tipo o modalidad contractual adecuada, cuestionándose la adecuación del contrato de interinidad frente al eventual. Las SSTS de 12 de junio de 2012 (ECLI:ES:TS:2012:4643), de 9 de diciembre de 2013 (ECLI:ES:TS:2013:6544) y de 26 de marzo de 2013 (ECLI:ES:TS:2013:1819), entre otras, abordaron esta cuestión afirmando que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha. De ahí se derivaba que no cabe la celebración de un contrato de interinidad para sustituir al personal durante sus vacaciones. Pero ello no suponía ni mucho menos que la contratación temporal no fuera posible. El Tribunal Supremo admitía que el descanso de una parte de la plantilla podía generar un déficit de fuerza laboral que actúe como una “acumulación de tareas” y legitime la celebración de contratos eventuales.

Esta doctrina judicial permisiva con la contratación temporal para sustituir a trabajadores en vacaciones se ha mantenido también en suplicación, donde se ha sostenido que el error en la identificación del tipo de contrato -cuando se recurre a un contrato de interinidad en lugar de al contrato eventual- no determina la apreciación de fraude ni la conversión del trabajador en indefinido, siempre que la causa de temporalidad que legitima la contratación de duración determinada exista realmente y justifique la contratación temporal.

Las más recientes SSTS de 30 de octubre de 2019 (ECLI:ES:TS:2019:3733) y de 10 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:3833) suponen un cambio de rumbo en esta interpretación, cambio que también en este caso había sido anticipado en anteriores pronunciamientos. La citada STS de 26 de marzo de 2013 ya había advertido que “con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla”. De modo tal que no es suficiente la mera y abstracta invocación de vacaciones o permisos de la generalidad de la plantilla para entender acreditada la causa que legitima la celebración de un contrato eventual.

Los pronunciamientos mencionados del 2019 y 2020 no solo inciden en esta idea sino que incrementan el rigor en la exigencia de acreditación de la concurrencia de causas extraordinarias que legitimen la contratación eventual. Advierten estas sentencias que “la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es pues ajustada a derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”.

Se trata, y es preciso advertirlo, de sentencias dictadas en relación con la contratación laboral por administraciones u organismos públicos que, como se sabe, presenta sus propias peculiaridades. Pero los argumentos empleados por el Tribunal Supremo para limitar el recurso al contrato eventual como instrumento disponible para afrontar las ausencias de trabajadores por vacaciones son plenamente aplicables en el marco de las empresas privadas.

A la luz de estos pronunciamientos cabe concluir que si bien no se excluye totalmente el uso de los contratos eventuales en los casos que se analizan sí se exige, para evitar la apreciación de fraude, algo más que la mera alegación de déficit de plantilla por vacaciones. Tampoco parece suficiente la mera identificación de los trabajadores que disfrutan de vacaciones ni la coincidencia de la finalización de su descanso con la extinción del contrato temporal. Apunta el alto Tribunal, y no le falta razón, que las vacaciones forman parte de la normalidad del desarrollo de la prestación de trabajo y ha de ser, por ello, contemplada por la empresa en la organización de sus recursos a lo largo de todo el año. Parece pues que la contratación eventual para cubrir la actividad de los trabajadores durante sus vacaciones requiere una justificación específica que permita acreditar esa situación excepcional de acumulación de tareas, más allá de la que deriva única y exclusivamente de las vacaciones de trabajadores concretos de la plantilla.