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El acuerdo con los representantes de los trabajadores blinda la modificación sustancial de las condiciones de trabajo…. pero no siempre (Comentario a la SAN de 11 de noviembe de 2021)

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La profesora de la Puebla Pinilla ha publicado recientemente en el Blog El Foro de Labos una entrada en la que reflexiona sobre la reciente SAN, de 11 de noviembe de 2021, que analiza el acuerdo con los representantes de los trabajadores en relación con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Esperamos que disfrutéis de su lectura:

En la regulación de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, el art. 41.4 ET establece que, si el periodo de consultas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, y la decisión empresarial solo podrá ser impugnada por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo blinda por tanto la decisión empresarial y la protege frente a impugnaciones fundadas en la inexistencia o insuficiencia de la causa alegada. Se incentiva así la participación de los representantes y la obtención de un acuerdo como fórmula más eficaz para las decisiones modificativas empresariales.

Hasta el momento, las decisiones judiciales habían acogido acríticamente esta previsión legal y asumían la concurrencia y suficiencia de las causas cuando la modificación sustancial iba precedida de un acuerdo. Sin embargo, la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de noviembre de 2021 (St. nº 239/2021) pone en cuestión la automática aplicación de la presunción del art. 41.4 ET y anula una modificación sustancial acordada con los representantes en el periodo de consultas por considerar que la motivación alegada no respondía a ninguna de las causas que la norma contempla como justificativas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Una decisión sin duda novedosa que podría abrir una nueva vía para la impugnación de los acuerdos sobre modificaciones sustanciales. Veamos con detalle los antecedentes y el contexto que, lógicamente, son esenciales para la decisión judicial.

El conflicto que subyace a la SAN de 11 de noviembre de 2021 está relacionado con las consecuencias y vicisitudes que han acompañado a la negociación del V Convenio Colectivo del grupo ENDESA. La denuncia del anterior Convenio del citado grupo empresarial y el largo proceso de la negociación del actualmente vigente tuvieron una amplia repercusión mediática, como también la tuvo su resolución mediante un Laudo arbitral emitido por Manuel Pimentel. La firma del V Convenio colectivo cerró los debates y controversias que habían prorrogado la negociación, en particular las referidas a las ayudas sociales que venían disfrutando los trabajadores del grupo y que habían focalizado en gran medida los desencuentros durante la negociación, tanto para el personal en activo como para los pasivos del grupo de empresas. En dicho V Convenio se reorganizaron las citadas ayudas, entre otras las referidas al beneficio social de suministro eléctrico para los empleados y a la ayuda de estudios.

Lógicamente las condiciones laborales del personal excluido de convenio de las empresas que integran el grupo no se vieron afectadas por la pérdida de vigencia del IV Convenio colectivo, al menos aquellas reguladas en acuerdos aplicables exclusivamente a este personal. Pero, a raíz de la entrada en vigor del V Convenio colectivo del grupo, la dirección de la compañía decidió reordenar los beneficios sociales reconocidos al personal excluido del convenio para “adecuar aquellos beneficios de ese personal a la regulación contemplada en dicho Convenio”. Con esa finalidad inició un periodo de consultas que concluyó con un acuerdo por el que se decidía aplicar a dicho personal el beneficio social de suministro eléctrico de empleado y la ayuda de estudios en los términos previstos en el Convenio, más restrictivos que los que este personal venía disfrutando.

La decisión es impugnada por uno de los sindicatos que, por no estar de acuerdo con el procedimiento seguido, desistió de participar en el periodo de consultas y de suscribir el acuerdo. Además de razones de carácter procedimental sobre la composición de la comisión negociadora, que la Audiencia Nacional rechaza, el sindicato demandante alega que las razones en que la compañía basa su decisión modificativa no constituyen causas organizativas de modo que no son válidas para justificar la modificación sustancial. Y este argumento es el que la Audiencia Nacional acoge para estimar la demanda y declarar la nulidad de la modificación sustancial.

Efectivamente, la compañía había alegado como fundamento de la modificación de los beneficios sociales reconocidos al personal fuera de convenio la situación de trato desigual que se había generado como consecuencia de la aplicación del V Convenio colectivo del grupo entre los trabajadores sometidos al Convenio y los excluidos del mismo. Mientras los primeros habían visto sus beneficios sociales alterados o suprimidos, el personal fuera de Convenio mantenía un régimen más favorable. Esta situación motiva la decisión empresarial de homogeneizar al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional, que la compañía justifica en causas organizativas o productivas.

Pues bien, para la sentencia de la Audiencia Nacional, ninguno de estos propósitos responde a las causas que legitiman una modificación sustancial pues “ni reduciendo el consumo energético ni equiparando los beneficios sociales del personal fuera de convenio con el de convenio, se palían déficits o desajustes posibles en los productos que ENDESA suministra al mercado ni se introducen novedosos criterios ni en los sistemas y métodos de trabajo ni en el modo de organizar la producción”. Es, concluye la sentencia, la política empresarial de excluir a los directivos del Convenio lo que determina que no se les aplique la norma convencional, resultando paradójico que sea la empresa, causante de esa diferencia de trato entre ambos colectivos, la que ahora apela a tal situación para modificar las condiciones laborales.

El razonamiento jurídico es irreprochable, por más que el resultado suponga la perpetuación de unas condiciones más favorables para el colectivo de directivos excluidos del convenio, en un contexto en el que el resto de la plantilla debe soportar el recorte de sus beneficios sociales.

Con todo, lo más innovador de la sentencia se refiere a la cuestión suscitada al inicio de este comentario. Y es que, como se señaló, la modificación de las condiciones laborales se decidió tras alcanzar un acuerdo con la representación mayoritaria de los trabajadores, acuerdo que blinda las causas e impide la valoración judicial sobre las mismas. Es aquí donde la Sentencia de la Audiencia Nacional aporta un argumento novedoso para justificar la desestimación del recurso: para el Tribunal, el art. 41.4 ET “debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”. En otras palabras, “si la causa no responde a razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, la presunción no puede operar y además se estaría actuando en fraude de ley pues lo que se pretenden en tal caso es modificar una condición desvinculada de las causas invocadas y se estaría realizando un acto sin la cobertura normativa precisa”.

La solución alcanzada abre una nueva vía para la valoración y enjuiciamiento de las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y posiblemente de cualesquiera otras decisiones fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. El art. 41.4 ET impide al Tribunal, cuando hay acuerdo, cuestionar la suficiencia o existencia de los motivos alegados por la empresa como fundamento de su decisión. Pero, conforme a la sentencia de la Audiencia Nacional, no alcanza a evitar que valore si esos motivos son subsumibles en las causas legalmente previstas. La propuesta es, sin duda, interesante, entre otras razones porque pone en cuestión la interpretación pacíficamente admitida de que el acuerdo durante el periodo de consultas permite presumir no solo la suficiencia de las causas alegadas sino también su existencia, al margen de su concreta calificación como económicas, técnicas, organizativas o productivas. Pero también porque transita por un camino hasta ahora escasamente explorado cual es de la nulidad de las modificaciones sustanciales por fraude de ley, fraude que consiste en recurrir al procedimiento del art. 41 ET para adoptar decisiones fundadas en causas que la norma no considera atendibles para modificar las condiciones laborales de los trabajadores.

Seguiremos atentos al recorrido de esta sentencia que, con seguridad, será objeto de recurso ante el Tribunal Supremo.

Acuerdos individuales tras despido colectivo: ¿la nulidad o improcedencia del despido colectivo afecta a los acuerdos individuales?

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Nueva entrada de la profesora de la Puebla en el Blog El Foro de Labos sobre

Acuerdos individuales tras despido colectivo: ¿la nulidad o improcedencia del despido colectivo afecta a los acuerdos individuales?

La finalización sin acuerdo del periodo de consultas previo al despido colectivo determina, en muchos casos, que la empresa oferte a las personas trabajadoras afectadas por la decisión extintiva la posibilidad de acogerse a alguna de las medidas alternativas al despido que fueron objeto de negociación durante el periodo de consultas -recolocación en otra empresa del grupo, movilidad geográfica, modificación sustancial de sus condiciones de trabajo…- o de adscribirse voluntariamente al despido a cambio de una mejora en la indemnización prevista legalmente. Tales acuerdos individuales no impiden, sin embargo, que los sujetos colectivos legitimados impugnen, por la modalidad procesal de despido colectivo (art. 124 Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social), la decisión empresarial de despedir.

La cuestión que se plantea en estos casos es el efecto o repercusión que una eventual sentencia que declare la nulidad o el carácter no ajustado a derecho del despido colectivo podría tener sobre los acuerdos individuales. Es obvio que la finalidad que persigue la empresa, con los pactos sobre medidas alternativas o con el reconocimiento de un incremento sobre la indemnización legal por despido, es evitar la incertidumbre que, en términos de tiempo y de coste económico, genera el proceso judicial. Y es evidente también el interés en conocer si la sentencia recaída en el proceso colectivo puede cuestionar la eficacia y validez de los acuerdos individuales, permitiendo a las personas trabajadoras solicitar la readmisión a su puesto de trabajo en caso de nulidad del despido o una reintegración en sus anteriores condiciones laborales.

Al respecto, la doctrina judicial viene aceptando la posibilidad de que, tras un despido -sea este disciplinario, objetivo o colectivo-, empresario y trabajador/a alcancen un acuerdo sobre los efectos y consecuencias de la extinción. En estos casos, dicho acuerdo no tiene un valor propiamente extintivo, en la medida en que la relación laboral ya se ha extinguido a resultas del despido y el acuerdo posterior tiene el valor de una transacción en la que se acepta el cese acordado por la empresa (STS 11 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2090). Estos pactos o acuerdos posteriores a la realización de un despido han de entenderse como acuerdos transaccionales, en los que empresario y persona trabajadora componen sus diferencias en orden a la evitación de un proceso cuyo resultado se presenta incierto para ambas partes, o establecen las consecuencias económicas o de otra índole del despido, pero nunca se convierten en la causa de la extinción de la relación laboral, siendo indispensable que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia.

La doctrina judicial ha señalado además que, siendo el acuerdo entre persona trabajadora y empresa válido conforme a las condiciones antes señaladas, su eficacia no queda afectada por una ulterior calificación judicial del despido colectivo.

En este sentido se han pronunciado los tribunales del orden social, tanto en relación con acuerdos individuales por los que se reconocen los efectos extintivos del despido y se mejoran sus consecuencias económicas como aquellos en los que se pacta la recolocación del trabajador/a, con o sin movilidad geográfica.

En la STS de 18 de junio de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:2630, Asunto Zardoya OTIS) el Tribunal Supremo se pronunció, precisamente, sobre el efecto que la declaración judicial de nulidad del despido colectivo tenía sobre un acuerdo individual alcanzado con una persona trabajadora el mismo día en que se le comunicó su despido. Afirma el Tribunal Supremo que tal acuerdo no puede verse afectado ni alterado por la calificación judicial que finalmente pueda merecer la extinción de los demás trabajadores afectados por la decisión empresarial, de la misma manera, añade la sentencia, que “tampoco podría modificar lo pactado en el caso de que se hubiere calificado finalmente la decisión extintiva como procedente y ajustada a derecho. Esa es precisamente la finalidad de un acuerdo extrajudicial de esta naturaleza, la de evitar la incertidumbre que para las partes supone la resolución que finalmente recaiga en el proceso judicial sobre la calificación de la decisión extintiva. La relación laboral queda de esta forma definitivamente extinguida por mutuo acuerdo, y no se rehabilita, ni recobra su vigencia, por el hecho de que la sentencia judicial que pone fin al proceso pueda haber calificado la extinción de la relación laboral de los demás trabajadores de una manera distinta a la pactada por las partes en aquel acuerdo transaccional”.

También la STS de 10 de junio de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:1877, Asunto Coca Cola) resuelve la demanda de unas trabajadoras que, tras el despido colectivo, se habían acogido voluntariamente a las medidas de recolocación voluntaria ofrecidas por la empresa y pasaron a prestar servicios a otros centros de trabajo. Una vez declarada la nulidad del despido colectivo por sentencia firme, solicitaron la reincorporación a sus anteriores puestos de trabajo. El Tribunal Supremo recuerda que la legitimidad de las medidas adoptadas por la empresa, ofreciendo el acogimiento voluntario a las recolocaciones, ya había sido declarada por la SAN de 12 de junio de 2014 y confirma, por tanto, la plena validez de los acuerdos individuales de recolocación alcanzados con las personas trabajadoras.

En definitiva, conforme a estos pronunciamientos judiciales, cabe entender que los acuerdos individuales alcanzados entre empresa y trabajador/a tras el despido colectivo en los que, sin imposición por la empresa, se pactan los efectos de la extinción o se acuerda la recolocación de la persona trabajadora, son plenamente válidos y no resultarán afectados por una eventual sentencia de nulidad o improcedencia dictada en el proceso de despido colectivo. Todo ello, salvo concurrencia de vicios en el consentimiento, carencia de contenido transaccional del acuerdo o, por supuesto, cuando la persona trabajadora se haya reservado el ejercicio de acciones para esa eventualidad.

La reciente STSJ Madrid de 25 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TSJM:2020:13714) aborda precisamente esta cuestión de los efectos que, sobre los acuerdos individuales, tiene la declaración de no ajustado a derecho del despido colectivo. Es esta una sentencia que ha suscitado interés porque en la misma se analiza el alcance del art. 2 RDL 9/2020, que limita el despido y la extinción por causas vinculadas con el Covid-19, y se fijan las consecuencias que la vulneración de este precepto genera sobre la calificación del despido. Al respecto, la sentencia declara el carácter no justificado del despido, descartando la declaración de nulidad. Pero, en lo que aquí interesa, la sentencia aborda las consecuencias que la calificación del despido colectivo tiene sobre los acuerdos individuales que la empresa había suscrito con la mayoría de su la plantilla afectada. En este caso, el acuerdo se alcanzó con la representación legal mayoritaria, adhiriéndose individualmente las personas trabajadoras a un pacto que suponía, a cambio de una mejora en la indemnización por despido, su renuncia a ejercer acciones individuales contra el despido.

El Tribunal Superior de Justicia cuestiona precisamente esta renuncia por entender que contraviene el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Pero la anulación de los acuerdos individuales, cuya utilidad habían reconocido todas las partes, incluido el propio sindicato demandante, supondría consecuencias perjudiciales para los trabajadores/as, en la medida en que les privaría de una mejora significativa en su indemnización. Atendiendo a esta circunstancia, la sentencia opta por mantener la validez del acuerdo en lo que se refiere a la mejora de la indemnización, pero reconoce el derecho de los trabajadores/as a impugnar sus despidos, en cuyo caso se aplicaría la indemnización legal. Solución salomónica, y con escaso interés para los trabajadores, salvo que alguno de ellos pretendiera la nulidad de su despido, pero que permite dejar a salvo el derecho al acceso a la tutela judicial efectiva. Quizás la circunstancia de que, en este caso, los acuerdos individuales se alcanzaron durante el periodo de consultas y que, por tanto, su carácter transaccional podría resultar cuestionable, justifica tal decisión judicial.