El acuerdo con los representantes de los trabajadores blinda la modificación sustancial de las condiciones de trabajo…. pero no siempre (Comentario a la SAN de 11 de noviembe de 2021)

Por 22 noviembre 2021Blog

La profesora de la Puebla Pinilla ha publicado recientemente en el Blog El Foro de Labos una entrada en la que reflexiona sobre la reciente SAN, de 11 de noviembe de 2021, que analiza el acuerdo con los representantes de los trabajadores en relación con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Esperamos que disfrutéis de su lectura:

En la regulación de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, el art. 41.4 ET establece que, si el periodo de consultas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, y la decisión empresarial solo podrá ser impugnada por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo blinda por tanto la decisión empresarial y la protege frente a impugnaciones fundadas en la inexistencia o insuficiencia de la causa alegada. Se incentiva así la participación de los representantes y la obtención de un acuerdo como fórmula más eficaz para las decisiones modificativas empresariales.

Hasta el momento, las decisiones judiciales habían acogido acríticamente esta previsión legal y asumían la concurrencia y suficiencia de las causas cuando la modificación sustancial iba precedida de un acuerdo. Sin embargo, la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de noviembre de 2021 (St. nº 239/2021) pone en cuestión la automática aplicación de la presunción del art. 41.4 ET y anula una modificación sustancial acordada con los representantes en el periodo de consultas por considerar que la motivación alegada no respondía a ninguna de las causas que la norma contempla como justificativas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Una decisión sin duda novedosa que podría abrir una nueva vía para la impugnación de los acuerdos sobre modificaciones sustanciales. Veamos con detalle los antecedentes y el contexto que, lógicamente, son esenciales para la decisión judicial.

El conflicto que subyace a la SAN de 11 de noviembre de 2021 está relacionado con las consecuencias y vicisitudes que han acompañado a la negociación del V Convenio Colectivo del grupo ENDESA. La denuncia del anterior Convenio del citado grupo empresarial y el largo proceso de la negociación del actualmente vigente tuvieron una amplia repercusión mediática, como también la tuvo su resolución mediante un Laudo arbitral emitido por Manuel Pimentel. La firma del V Convenio colectivo cerró los debates y controversias que habían prorrogado la negociación, en particular las referidas a las ayudas sociales que venían disfrutando los trabajadores del grupo y que habían focalizado en gran medida los desencuentros durante la negociación, tanto para el personal en activo como para los pasivos del grupo de empresas. En dicho V Convenio se reorganizaron las citadas ayudas, entre otras las referidas al beneficio social de suministro eléctrico para los empleados y a la ayuda de estudios.

Lógicamente las condiciones laborales del personal excluido de convenio de las empresas que integran el grupo no se vieron afectadas por la pérdida de vigencia del IV Convenio colectivo, al menos aquellas reguladas en acuerdos aplicables exclusivamente a este personal. Pero, a raíz de la entrada en vigor del V Convenio colectivo del grupo, la dirección de la compañía decidió reordenar los beneficios sociales reconocidos al personal excluido del convenio para “adecuar aquellos beneficios de ese personal a la regulación contemplada en dicho Convenio”. Con esa finalidad inició un periodo de consultas que concluyó con un acuerdo por el que se decidía aplicar a dicho personal el beneficio social de suministro eléctrico de empleado y la ayuda de estudios en los términos previstos en el Convenio, más restrictivos que los que este personal venía disfrutando.

La decisión es impugnada por uno de los sindicatos que, por no estar de acuerdo con el procedimiento seguido, desistió de participar en el periodo de consultas y de suscribir el acuerdo. Además de razones de carácter procedimental sobre la composición de la comisión negociadora, que la Audiencia Nacional rechaza, el sindicato demandante alega que las razones en que la compañía basa su decisión modificativa no constituyen causas organizativas de modo que no son válidas para justificar la modificación sustancial. Y este argumento es el que la Audiencia Nacional acoge para estimar la demanda y declarar la nulidad de la modificación sustancial.

Efectivamente, la compañía había alegado como fundamento de la modificación de los beneficios sociales reconocidos al personal fuera de convenio la situación de trato desigual que se había generado como consecuencia de la aplicación del V Convenio colectivo del grupo entre los trabajadores sometidos al Convenio y los excluidos del mismo. Mientras los primeros habían visto sus beneficios sociales alterados o suprimidos, el personal fuera de Convenio mantenía un régimen más favorable. Esta situación motiva la decisión empresarial de homogeneizar al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional, que la compañía justifica en causas organizativas o productivas.

Pues bien, para la sentencia de la Audiencia Nacional, ninguno de estos propósitos responde a las causas que legitiman una modificación sustancial pues “ni reduciendo el consumo energético ni equiparando los beneficios sociales del personal fuera de convenio con el de convenio, se palían déficits o desajustes posibles en los productos que ENDESA suministra al mercado ni se introducen novedosos criterios ni en los sistemas y métodos de trabajo ni en el modo de organizar la producción”. Es, concluye la sentencia, la política empresarial de excluir a los directivos del Convenio lo que determina que no se les aplique la norma convencional, resultando paradójico que sea la empresa, causante de esa diferencia de trato entre ambos colectivos, la que ahora apela a tal situación para modificar las condiciones laborales.

El razonamiento jurídico es irreprochable, por más que el resultado suponga la perpetuación de unas condiciones más favorables para el colectivo de directivos excluidos del convenio, en un contexto en el que el resto de la plantilla debe soportar el recorte de sus beneficios sociales.

Con todo, lo más innovador de la sentencia se refiere a la cuestión suscitada al inicio de este comentario. Y es que, como se señaló, la modificación de las condiciones laborales se decidió tras alcanzar un acuerdo con la representación mayoritaria de los trabajadores, acuerdo que blinda las causas e impide la valoración judicial sobre las mismas. Es aquí donde la Sentencia de la Audiencia Nacional aporta un argumento novedoso para justificar la desestimación del recurso: para el Tribunal, el art. 41.4 ET “debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”. En otras palabras, “si la causa no responde a razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, la presunción no puede operar y además se estaría actuando en fraude de ley pues lo que se pretenden en tal caso es modificar una condición desvinculada de las causas invocadas y se estaría realizando un acto sin la cobertura normativa precisa”.

La solución alcanzada abre una nueva vía para la valoración y enjuiciamiento de las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y posiblemente de cualesquiera otras decisiones fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. El art. 41.4 ET impide al Tribunal, cuando hay acuerdo, cuestionar la suficiencia o existencia de los motivos alegados por la empresa como fundamento de su decisión. Pero, conforme a la sentencia de la Audiencia Nacional, no alcanza a evitar que valore si esos motivos son subsumibles en las causas legalmente previstas. La propuesta es, sin duda, interesante, entre otras razones porque pone en cuestión la interpretación pacíficamente admitida de que el acuerdo durante el periodo de consultas permite presumir no solo la suficiencia de las causas alegadas sino también su existencia, al margen de su concreta calificación como económicas, técnicas, organizativas o productivas. Pero también porque transita por un camino hasta ahora escasamente explorado cual es de la nulidad de las modificaciones sustanciales por fraude de ley, fraude que consiste en recurrir al procedimiento del art. 41 ET para adoptar decisiones fundadas en causas que la norma no considera atendibles para modificar las condiciones laborales de los trabajadores.

Seguiremos atentos al recorrido de esta sentencia que, con seguridad, será objeto de recurso ante el Tribunal Supremo.